Radni odnos zasniva se Ugovorom o radu, a može prestati na više načina. Zakon o radu detaljno reguliše prestanak radnog odnosa.
U daljem tekstu, obradićemo načine prestanka radnog odnosa.
PRESTANAK RADNOG ODNOSA ISTEKOM ROKA
Radni odnos može biti zasnovan na neodređeno ili na određeno vreme, a ovo pitanje reguliše se u samom Ugovoru o radu. Ukoliko Ugovor o radu ne sadrži odredbu kojom se utvrđuje vreme na koje se zaključuje, smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme. Takođe i u slučaju da poslodavac i zaposleni ne zaključe Ugovor o radu, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
Dakle, ukoliko zaposleni zasniva radni odnos na određeno vreme, Ugovor o radu mora sadržati odredbu koja reguliše trajanje ugovora. Protekom tog roka koji je naveden u Ugovoru, prestaje i radni odnos. U ovom slučaju poslodavac donosi Rešenje kojim konstatuje da je zaposlenom prestao radni odnos istekom roka na koji je zasnovan.
Ukoliko po isteku ovog perioda, zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme. Kada protekne ovih pet radnih dana, poslodavac više ne može doneti Rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu. Ukoliko donese takvo rešenje, ono je nezakonito, i zaposleni može pokrenuti sudski postupak radi njegovog poništaja.
KOLIKO TRAJE RADNI ODNOS NA ODREĐENO?
Radni odnos na određeno vreme, može trajati najduže 24 meseca, a nakon toga on prerasta u radni odnos na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac sa istim zaposlenim zaključi više Ugovora o radu, postavlja se pitanje kako se računa trajanje ovog perioda. Svako trajanje ugovora o radu se sabira, bez obzira da li između dva ugovora ima prekida ili ne. Pored toga, ukoliko između dva ugovora o radu na određeno vreme postoji prekid koji je kraći od 30 dana, ovaj period se takođe uračunava u period od 24 meseca. Ukoliko poslodavac sa zaposlenim zaključi ugovor o radu suprotno ovim odredbama, tj ukoliko se prekorači rok od 24 meseca, smatra se da je zasnovan ugovor o radu na neodređeno vreme, i radni odnos ne može prestati istekom roka.
Od gore navedenog pravila postoje izuzeci, pa tako ukoliko je u pitanju novoosnovani poslodavac, čiji upis u registar nije stariji od godinu dana, on može sa zaposlenim zaključiti ugovor o radu na određeno vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci.
Takođe ukoliko zaposleni zasniva radni odnos zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zaključiti ugovor o radu na određeno vreme do njegovog povratka. Ukoliko zaposleni radi na određenom projektu čije je trajanje unapred određeno, može zasnovati radni odnos najduže do završetka tog projekta. Postoje još neki izuzeci, a oni su navedeni u Zakonu o radu.
Zaposlenima koji su zasnovali radni odnos na određeno vreme, ne može se otkazati ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, već se radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA
Poslodavac i zaposleni mogu da se sporazumeju o uslovima prestanka radnog odnosa. U tom slučaju sačinjava se sporazum o prestanku radnog odnosa, koji je obavezno u pisanoj formi i koga potpisuju obe strane.
Osnov za prestanak radnog odnosa čini sam sporazum o prestanku radnog odnosa, pa poslodavac nije u obavezi da donosi i Rešenje o prestanku radnog odnosa. Ukoliko ga donese ono je samo deklaratornog karaktera.
OBAVEZA POSLODAVCA
Pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da zaposlenom uruči pisano obaveštenje o posledicama koje nosi ovaj sporazum, a tiču se prava za slučaj nezaposlenosti. Ukoliko se desi sporazum o prestanku radnog odnosa, zaposleni nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti kod Nacionalne službe za zapošljavanje, dok će kod iste moći da se prijavi radi eventualnog ostvarivanja drugih prava u skladu sa zakonom. Po prestanku radnog odnosa zaposlenom ne teče staž osiguranja.
Propust poslodavca da obavesti zaposlenog o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa, prema stanovištu Apelacionog suda u Beogradu ne utiče na punovažnost sporazuma, već samo može biti od značaja u pogledu prava zaposlenog na naknadu štete, zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti.
OTKAZ OD STRANE ZAPOSLENOG
Zaposleni može otkazati ugovor o radu, a pri tom nije dužan navoditi razloge zbog kojih to čini. Bitno je da otkaz bude u pisanom obliku, i da bude dostavljen poslodavcu. Usmena izjava ne proizvodi pravno dejstvo.
OTKAZNI ROK
Ono što zaposleni takođe mora ispoštovati, jeste otkazni rok. Otkaz ugovora o radu, zaposleni je dužan da dostavi poslodavcu najmanje petnaest dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
Svrha ove odredbe je da poslodavac dobije dovoljno vremena kako bi pronašao novog zaposlenog. U slučaju da zaposleni ne ispoštuje otkazni rok, i prestane sa radom pre isteka otkaznog roka, može odgovarati za štetu koju time prouzrokuje poslodavcu.
Prilikom uručenja pisanog otkaza, zaposleni treba da zahteva da mu poslodavac na njegovom primerku otkaza obavezno zabeleži datum prijema, i potpiše se, jer od tog dana teče otkazni rok.
Opštim aktom poslodavca, ili ugovorom o radu može se predvideti i duži otkazni rok, ali on ne može ni u kom slučaju biti duži od 30 dana. Ove odredbe zakona su imperativnog karaktera, pa ukoliko je ugovorom o radu ili u opštem aktu poslodavca predviđen duži otkazni rok od 30 dana, on ne obavezuje zaposlenog, već je zaposleni dužan da ispoštuje samo rok od 30 dana.
Ukoliko se zaposleni nalazi na probnom radu, može otkazati ugovor, a otkazni rok u ovom slučaju iznosi najmanje pet radnih dana.
Za otkaz od strane zaposlenog nije potrebna saglasnost poslodavca. Sam pisani otkaz zaposlenog dostavljen poslodavcu predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa, ali je uobičajeno da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa. Ovo rešenje nije konstitutivnog, već samo deklarativnog karaktera, te se njime samo konstatuje da je do prestanka radnog odnosa došlo voljom zaposlenog.
OTKAZ OD STRANE POSLODAVCA
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Ovo je veoma složeno pitanje i nezakonit otkaz od strane poslodavca često je predmet sudskog spora. S toga poslodavci moraju biti veoma oprezni kada nameravaju da otkažu ugovor o radu zaposlenom. Da bi se rizik od poništaja rešenja o otkazu smanjio na najmanju moguću meru poslodavcima se savetuje da se za ova pitanja obrate stručnom licu, advokatu koji se bavi pitanjima otkaza.
Razlozi za otkaz od strane poslodavca su brojni, i Zakon o radu detaljno reguliše i razloge i proceduru.
ODLAZAK U PENZIJU
Radni odnos prestaje zaposlenom koji napuni 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja. Međutim poslodavac i zaposleni mogu da se sporazumeju da i nakon ovog perioda zaposleni i dalje ostane u radnom odnosu.
OTPREMNINA ZA ODLAZAK U PENZIJU
Kada zaposleni stekne uslov za odlazak u penziju, poslodavac je dužan da mu isplati otpremninu u visini od najmanje dve prosečne zarade u Republici Srbiji. Opštim aktom može biti predviđen i veći iznos.
Zaposleni ima pravo na otpremninu zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak nad poslodavcem, ako je pravo na penziju ostvario pre otvaranja stečaja. Otpremnina se isplaćuje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji.
SMRT ZAPOSLENOG
Radni odnos prestaje ukoliko nastupi smrt zaposlenog. Novčana potraživanja koja je zaposleni ostvario u toku trajanja radnog odnosa, a koja mu nisu isplaćena, pripašće njegovim naslednicima.
Poslodavac je dužan da isplati naknadu pogrebnih troškova u slučaju smrti zaposlenog.
Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može se predvideti i pravo na solidarnu pomoć članovima porodice preminulog zaposlenog. Opštim aktom može biti utvrđena i pomoć porodici za slučaj penzionisanog radnika.
SMRT KAO POSLEDICA POVREDE NA RADU
Ukoliko je smrt zaposlenog nastupila kao posledica povrede na radu, ili profesionalne bolesti, članovi uže porodice imaju pravo na pravičnu novčanu naknadu za duševne bolove. Lice koje je preminuli izdržavao, imaju pravo i na naknadu materijalne štete koju trpe gubitkom izdržavanja.
PRESTANAK RADNOG ODNOSA ZBOG PRESTANKA RADA POSLODAVCA
Radni odnos zaposlenom prestaje i u slučaju prestanka rada poslodavca.
U slučaju kada privredno društvo prestaje sa radom, a ima dovoljno sredstava za namirenje svih svojih obaveza, otvara se postupak likvidacije. Zaposleni koji imaju neisplaćena potraživanja, prijavljuju ista likvidacionom upravniku, a detaljna procedura regulisana je Zakonom o privrednim društvima.
Preduzetnik koji je brisan iz registra, odgovara zaposlenima za neisplaćena potraživanja svojom ličnom imovinom.
ŠTA KADA PRIVREDNO DRUŠTVO NEMA DOVOLJNO IMOVINE?
Ukoliko privredno društvo nema dovoljno imovine da namiri sve svoje obaveze, pokreće se postupak stečaja, a koji je detaljno regulisan Zakonom o stečaju. Otvaranje stečajnog postupka je razlog za otkaz ugovora o radu, a o otkazu ugovora odlučuje stečajni upravnik. Stečajni upravnik će obavestiti Nacionalnu službu za zapošljavanje o datim otkazima. Stečajni upravnik može da zadrži u radnom odnosu neke zaposlene, ali isto tako može i da uz saglasnost stečajnog sudije angažuje potreban broj novih zaposlenih radi okončanja započetih poslova ili radi vođenja samog stečajnog postupka. Zarade i ostala primanja ovih zaposlenih se namiruju iz stečajne mase.
ISPLATNI REDOVI
Pošto privredno društvo u stečaju nema dovoljno imovine za namirenje svih dugovanja, stečajni poverioci se svrstavaju u isplatne redove, tako da se stečajni poverioci nižeg isplatnog reda mogu namiriti tek kada se namire stečajni poverioci iz višeg isplatnog reda. Stečajni poverioci iz istog isplatnog reda namiruju se srazmerno visini potraživanja.
U prvi isplatni red spadaju neisplaćene neto zarade zaposlenih i bivših zaposlenih, u iznosu minimalnih zarada za poslednjih godinu dana pre otvaranja stečajnog postupka, sa kamatom od dana dospeća do dana otvaranja stečajnog postupka.
U prvom isplatnom redu nalaze se i neisplaćeni doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih za poslednje dve godine pre otvaranja stečajnog postupka, a čiju osnovicu čini najniža mesečna osnovica doprinosa.
Zaposleni kome su utvrđena potraživanja u stečajnom postupku, a koji nije uspeo da ih naplati, ima pravo da ista napati u postupku pred Fondom solidarnosti. Ukoliko je zaposleni delimično naplatio potraživanja u stečajnom postupku, ima pravo na razliku. Zahtev Fondu se podnosi u roku od 45 dana od dana dostavljanja odluke suda kojom su mu utvrđena potraživanja, a ukoliko zaposleni propusti ovaj rok, gubi pravo. Zakonom o radu je regulisano koja potraživanja zaposleni može ostvariti pred Fondom za solidarnost.
DRUGI SLUČAJEVI PRESTANKA RADNOG ODNOSA
Radni odnos može da prestane i nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca.
Ako je došlo do gubitka radne sposobnosti kod zaposlenog, prestanak radnog odnosa nastaje danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti.
Ako je zaposlenom po odredbama zakona, odnosno po pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a poslodavac ne može da mu obezbedi obavljanje drugih poslova, radni odnos prestaje danom dostavljanja pravnosnažne odluke.
Radni odnos prestaje zaposlenom na dan stupanja na izdržavanje kazne zatvora, ako zbog izdržavanja mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci.
Zaposlenom prestaje radni odnos ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada. Prestanak radnog odnosa nastaje danom početka primenjivanja te mere.
Zaposlenom koji je mlađi od 18 godina života, prestaje radni odnos na zahtev njegovog roditelja ili staratelja
Prestanak radnog odnosa može biti i u drugim slučajevima predviđenim zakonom.
—————————————————————————————————————–
Ovaj tekst je informativnog karaktera, i postoji mogućnost da je nakon njegovog objavljivanja došlo do promene propisa. Za detaljnije i precizne informacije o pitanju koje Vas zanima može vam pomoći advokat za radno pravo.
Advokat Novi Sad
Milan Ivetić
Novembar 2020