Oblast radnog prava veoma je složena, i često se u praksi javljaju propusti poslodavca koji nužno vode pokretanju parničnog ili prekršajnog postupka od strane zaposlenog a protiv poslodavca. S toga je poželjno da poslodavac konsultuje advokata za radno pravo, prilikom donošenja opštih akata, sastavljana ugovora o radu, zatim prilikom donošenja rešenja u toku radnog odnosa, a naročito je osetljivo pitanje je davanje otkaza zaposlenom.
Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređeni su Zakonom o radu, zatim drugim posebnim zakonima, podzakonskim aktima, kao i kolektivnim ugovorima.
Kada je u pitanju radni odnos kod konkretnog poslodavca, prava obaveze i odgovornosti mogu biti preciznije uređeni opštim aktom, a to su Kolektivni ugovor ili Pravilnik o radu. Odnos između poslodavca i konkretnog zaposlenog uređen je Ugovorom o radu.
Ono što je bitno je da među svim ovim aktima postoji hijerarhija, pa tako Opšti akt i ugovor o radu ne mogu da zaposlenom daju manja prava ili da utvrđuju nepovoljnije uslove rada od onih koja su utvrđena zakonom. Dakle mogu se utvrditi veća prava ili povoljniji uslovi rada, ali ukoliko ugovor o radu ili opšti akt poslodavca sadrži odredbu koja utvrđuje nepovoljnije uslove rada, ta odredba se ne primenjuje, već se direktno primenjuju odredbe zakona koje uređuju to pitanje.
UGOVOR O RADU
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, a njega zaključuju Zaposleni i poslodavac. Radni odnos može da se zasnuje na određeno ili na neodređeno vreme. Ukoliko u ugovoru o radu nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
Ugovor o radu na određeno vreme može da se produžava najviše do 24 meseca. Bilo da se zaključuju aneksi, ili novi ugovori o radu, ukoliko se ovaj rok prekorači, smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.
Takođe imamo i jednu zanimljivu situaciju, a to je da ukoliko zaposlenom istekne ugovor o radu na određeno vreme, a on nastavi i dalje da dolazi na rad najmanje 5 radnih dana, smatra se da je zasnovao ugovor na neodređeno vreme.
RAD NA CRNO
Obavezno je da se ugovor o radu zaključi u pisanoj formi, međutim ukoliko poslodavac primi zaposlenog na rad bez potpisanog ugovora o radu, zaposleni ne može da trpi posledice ovakvog protivzakonitog postupka poslodavca. Ukoliko poslodavac ne zaključi ugovor o radu sa zaposlenim, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.
Obzirom da je ovo česta situacija, sudska praksa priznaje faktički rad, i zaposlenom priznaje sva prava kao da ima potpisan ugovor o radu. Obzirom da u ovim slučajevima često nema pisanih tragova, rad na crno se može dokazati saslušanjem zaposlenog, izjavama svedoka, ili drugim dokazima.
ZARADA
Jedno od osnovnih prava zaposlenog je pravo na zaradu, a obaveza poslodavca je da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad na dan praznika, za rad noću, za prekovremeni rad, kao i za minuli rad.
Za vreme bolovanja, zaposleni ima pravo na naknadu zarade na teret poslodavca najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ova naknada zarade ne može biti niža od minimalne zarade. Ukoliko je bolovanje nastupilo zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, onda u visini od 100 % prosečne zarade.
Ukoliko je potrebno podneti tužbu protiv poslodavca zbog neisplaćenih zarada, možete se obratiti se advokatu za radno pravo
OBRAČUN ZARADE
Obračun zarade ili isplatni listić poslodavac je dužan da dostavi zaposlenom najkasnije do kraja meseca za prethodni mesec. Ukoliko do tog perioda ne isplati zaradu, poslodavac je dužan da uz obračun zarade dostavi i obaveštenje da zarada nije isplaćena, kao i razloge zbog kojih nije. Ukoliko poslodavac ne postupi po navedenom čini prekršaj. Obračun zarade čini izvršnu ispravu, i ukoliko zaposleni nije dobio zaradu može se obratiti advokatu za stručnom za oblast radnog prava kako bi se pokrenuo postupak prinudne naplate
ISPLATA ZARADE NA RUKE
Nisu retki slučajevi da ugovorom o radu bude ugovoren minimalac, a da se poslodavac i zaposleni usmeno dogovore da ostatak zarade bude isplaćen na ruke zaposlenog. U praksi se kasnije dešava da deo zarade na ruke ne bude isplaćen, jer poslodavac računa da je zaštićen time što je isplatio samo deo zarade koji je naveden u ugovoru. Ukoliko je usmeno dogovorena zarada veća od one koja je navedena u ugovoru, zaposleni može pravo na isplatu iste ostvariti u sudskom postupku. Za konsultacije oko ovog postupka najbolje je da se obratite advokatskoj kancelariji koja se bavi oblašću radnog prava.
POVREDA NA RADU
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu. Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima
Sa druge strane zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu, kako ne bi ugrozio sebe i duge.
PREKOVREMENI RAD
Zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada to od njega zahteva poslodavac, a neophodno je da se u roku završi neplanirani posao. U toku dana zaposleni ne može da ostane duže od 12 časova na radu. U toku nedelje zaposleni ne može da ima više od osam časova prekovremenog rada. Izuzetak od ovog pravila može da bude dežurstvo u zdravstvenim ustanovama.
Za prekovremeni rad, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu od najmanje 26% od osnovice.
GODIŠNJI ODMOR
O datumu korišćenja godišnjeg odmora odlučuje poslodavac. Ono što je bitno je da poslodavac mora da dostavi Rešenje o godišnjem odmoru najkasnije 15 dana pre dana koji je određen kao početak godišnjeg odmora. Ukoliko to ne učini, poslodavac čini prekršaj. Ima slučajeva da se rešenja o godišnjem odmoru uručuju zaposlenom svega par dana pre samog godišnjeg, i time poslodavac čini prekršaj. Izuzetak od ovog pravila je kada se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, a tada poslodavac može dostaviti rešenje i neposredno pre korišćenja samog godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana u svakoj kalendarskoj godini. Opštim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi dužina godišnjeg odmora, tako da on može da bude samo duži, ali nikako kraći od navedenog.
Neradni dani ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora, kao i dani bolovanja, a radnja nedelja računa se kao pet radnih dana. Ukoliko za vreme godišnjeg odmora nastupi privremena sprečenost za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ovi dani ne računaju se u korišćenje godišnjeg odmora.
NAKNADA ŠTETE ZA NEISKORIŠĆENI GODIŠNJI ODMOR
Ukoliko zaposlenom prestane radni odnos, a nije iskoristio sve dane godišnjeg odmora koji mu pripadaju, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati novčanu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Visina naknade utvrđuje se u visini prosečne zarade za prethodnih 12 meseci, a srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete, a ne zarade.
Poslodavac je dužan da ovu naknadu isplati najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, osim ako ugovorom o radu ili opštim aktom nije predviđen kraći rok.
ZAŠTITA TRUDNICA
Zasnivanje radnog odnosa ne može da bude uslovljeno činjenicom da li je zaposlena trudna, ili da li planira trudnoću.
Za vreme trudnoće, ili perioda dojenja deteta, zaposlena ne može da radi na poslovima koji štete njenom zdravlju ili zdravlju deteta. Takođe ne može da radi prekovremeno i noću, ukoliko bi taj rad bio štetan.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365 dana. Za treće i svako naredno dete, odsustvo traje dve godine. Interesantno je da ovo pravo može da iskoristi otac deteta u slučajevima predviđenim zakonom.
OTKAZ ZBOG NEDOSTVALJANJA POTVRDE LEKARA
Ukoliko je zaposleni iz zdravstvenih razloga sprečen da se pojavi na radu, dužan je da o tome odmah obavesti poslodavca, a da mu najkasnije u roku od tri dana dostavi potvrdu lekara. U slučaju teže bolesti, potvrdu su dužni da dostave članovi uže porodice ili članovi domaćinstva zaposlenog. Ukoliko zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana po prestanku razloga zbog kojih nije mogao potvrdu da dostavi. Ne postupanje po ovim pravilima može biti razlog zbog kog poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom.
NAKANDA ŠTETE
Ukoliko zaposleni poslodavcu načini štetu na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, dužan je da tu štetu nadokanadi. Ukoliko zaposleni prouzrokuje štetu trećem licu, oštećenik ima pravo da traži naknadu od poslodavca, ali i neposredno od radnika ukoliko je štetu prouzrokovao namerno. Poslodavac koji je nadoknadio štetu, ima pravo zahtevati isplaćeni iznos od radnika koji je štetu načinio namerno ili krajnjom nepažnjom.
PRESTANAK RADNOG ODNOSA
Prestanak radnog odnosa nastaje istekom roka, sticanjem uslova za starosnu penziju, sporazumom, otkazom od strane poslodavca ili zaposlenog, i drugim slučajevima predviđenim zakonom.
OTKAZ OD STRANE POSLODAVCA
Otkaz od strane poslodavca je moguć, ali je ovo pitanje veoma osetljivo iz razloga što je zakonom propisana strogo formalna procedura, i propust poslodavca može vrlo lako dovesti do tužbe zbog nezakonitog otkaza.
NEZAKONIT OTKAZ
Ukoliko sud utvrdi da je zaposleni nezakonito dobio otkaz od strane poslodavca, može odlučiti da se zaposleni vrati na rad, a ukoliko zaposleni ne zahteva da se vrati na rad dosudiće da mu se ispati naknada štete u iznosu od najviše 18 zarada.
U svakom slučaju, pored gore navedenog, ukoliko sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, zaposleni ima pravo još i na naknadu štete u visini izgubljene zarade za ceo period koji nije radio, a ukoliko se u međuvremenu zaposlio kod drugog poslodavca pripada mu razlika između zarade koju bi imao kod starog poslodavca i zarade kod novog poslodavca ukoliko je ona manja.
Rok za pokretanje sudskog postupka je 60 dana od dana dostavljanja Rešenja o otkazu
U oblasti radnog prava advokatska kancelarija Novi Sad, Milan Ivetić može Vam ponuditi savete i usluge u raznim pitanjima, a naročito :
– Precizno sastavljanje ugovora o radu
– Izrada pravilnika o radu
– Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
– Tužbe za poništaj rešenja o otkazu (nezakonit otkaz)
– Tužba za isplatu zarade
– Prekršajni postupak iz oblasti radog odnosa
– Tužba za naknadu štete
– Naknada štete zbog povrede na radu
– Tužba zbog povrede na radu
Slede neki od najbitinih zakona koji regulišu oblast radnog prava :
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu
Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje
Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju
Zakon o zdravstvenom osiguranju
Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti
Ovaj tekst je informativnog karaktera, i postoji mogućnost da je nakon njegovog objavljivanja došlo do promene propisa. Za detaljnije i precizne informacije o pitanju koje Vas zanima možete se obratiti stručnom licu, advokatu za radno pravo.