Mobing na poslu ili zlostavljanje na radu predstavlja ponašanje prema zaposlenom koje ima za cilj povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Zlostavljanje se može vršiti prema jednom zaposlenom ili prema grupi zaposlenih.
Bitno je naglasiti da mobing na poslu predstavlja ponašenje koje se ponavlja. Tako jedan izdvojeni događaj koji se desio na štetu zaposlenog ne predstavlja zlostavljanje na radu. Tek ako postoji kontinuitet tada postoji mobing na poslu. Ovo svakako ne znači da ukoliko se desio samo jedan nemili događaj, da zaposlenom ne preostaje pravna zaštita.
Zaposleni koji je samo jednom pretrpeo uvredu, poniženje, kome je naneta povreda, može tražiti naknadu štete bez obzira što pojedinačni događaj ne predstavlja mobing na poslu.
KO MOŽE BITI IZVRŠILAC ZLOSTAVLJANJA NA RADU?
Izvršilac mobinga može biti poslodavac preduzetnik, ili ukoliko je poslodavac pravno lice onda odgovorno lice u tom pravnom licu.
Izvršilac mobinga može biti i bilo koji drugi zaposleni, ili grupa zaposlenih koji vrše zlostavljanje.
Mobing na poslu vrši i lice koje podstiče ili navodi druge na zlostavljanje na radu.
KO MOŽE TRAŽITI ZAŠTIU OD MOBINGA NA POSLU?
Zaštitu od mobinga uživa svaki zaposleni koji ima ugovor o radu, ali i lica koja su angažovana van radnog odnosa (Ugovor o privremenim i povremenim poslovima, Ugovoru o delu Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, Ugovor o volontiranju), kao i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca.
Zaštita se odnosi kako na zaposlene u privatnom sektoru, tako i na zaposlene u državnim organima, pokrajinskim, gradskim i opštinskim organima.
Lica kojima poslodavac nije ponudio da potpišu ugovor o radu, a faktički obavljaju rad za poslodavca takođe uživaju zaštitu. Zakonom o radu je predviđeno da ukoliko poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
SEKSUALNO UZMENIRAVANJE
Pod mobingom na poslu se podrazumeva i seksualno uzmemiravanje koje definiše Zakon o radu.
Seksualno uznemiravanje jeste ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života. Kao posledica seksualnog uznemiravanja nastaje strah ili se stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Seksualno uznemiravanje može biti verbalno, neverbalno ili fizičko.
Uznemiravanje, predstavlja i neželjeno ponašanje zbog seksualne opredeljenosti zaposlenog. Zaposleni koji na poslu vređan zbog svoje seksualne orijentacije, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete koja predstavlja satisfakciju za pretrpljenu nematerijalnu štetu.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
ŠTA NE SPADA U MOBING NA POSLU?
Ponašanja koja se ne smatraju zlostavljanjem na radu bliže su uređena Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu.
Tako se mobingom na poslu ne smatraju povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog.
Takođe se ne smatra mobingom na poslu ni donošenje rešenja, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje zaposlenom, a protiv kojih zaposleni ima pravo na zaštitu u drugom odgovarajućem postupku.
ŠTA JOŠ NE SPADA U MOBING NA POSLU?
Uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni, i godišnji odmor, neisplaćivanje zarade i drugih primanja, prekovremeni rad suprotan zakonu, takođe ne predstavljaju mobing, jer se zaštita zaposlenog ostvaruje u odgovarajućem postupku pred sudom.
Mobing na poslu ne predstavlja ni radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla, aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu, kao ni svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom.
ZLOUPOTREBA PRAVA NA ZAŠTITU OD MOBINGA
Zabranjena je zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja.
Zloupotrebu čini zaposleni koji pokrene ili inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu, a svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka.
DA LI SE MOŽE DOBITI OTKAZ ZBOG ZLOUPOTREBE?
Zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od mobinga na poslu može dobiti otkaz. Za otkaz nije dovoljno samo da je zaposleni pokrenuo postupak radi zaštite od zlostavljanja koji je okončan odbijanjem tužbenog zahteva, već je potrebno i da je bio svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja.
OBAVEŠTENJE ZAPOSLENOM O ZABRANI ZLOSTAVLJANJA
Poslodavac je dužan da pre stupanja na rad zaposlenom dostavi pisano obaveštenje o zabrani vršenja zlostavljanja, a u kom će biti navedena prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca.
ŠTA UKOLIKO POSLODAVAC ZAPOSLENOM NE DOSTAVI OBAVEŠTENJE?
Ukoliko poslodavac ne dostavi zaposlenom ovo pisano obaveštenje, čini prekršaj za koji su predviđene novčane kazne. Prekršajno može odgovarati preduzetnik, poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kao i odgovorno lice u pravnom licu.
Obaveštenje o zabrani zlostavljanja se dostavlja u pisanoj formi. Jedan primerak se daje zaposlenom, a na drugom primerku koji ostaje kod poslodavca zaposleni stavlja svoj potpis i datum kada je primio obaveštenje. Ovaj drugi primerak je poslodavcu neophodan kako bi imao dokaz da je, i kada je zaposlenom uručio obaveštenje.
OBAVEZE POSLODAVCA VEZANE ZA MOBING NA POSLU
Poslodavac je dužan da, stvori uslove neophodne za zdravu i bezbednu radnu okolinu. U tom cilju poslodavac treba da organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom. Zaposlenima treba da se obezbede takvi uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu.
Poslodavac je dužan da svakom zaposlenom pre stupanja na rad dostavi pisano obaveštenje o zabrani zlostavljanja na radu.
Poslodavac je dužan da obaveštava i osposobljava zaposlene kako da prepoznaju mobing na poslu.
Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od mobinga na poslu.
ODGOVORNOST ZA ŠTETU ZAPOSLENOM
Poslodavac je odgovoran za štetu koju zaposleni pretrpi kao posledicu mobinga. Poslodavac odgovara bilo da zlostavljanje vrši odgovorno lice bilo da zlostavljanje vrši drugi zaposleni.
PROTIV KOGA SE PODNOSI TUŽBA ZA NAKNADU ŠTETE?
Tužba za naknadu štete se podnosi sudu. Zaposleni tužbu mora podneti protiv poslodavca a ne protiv odgovornog lica u pravnom licu, jer će u protivnom tužba biti odbijena.
Šteta koju je zaposleni trpi je najčešće nematerijalne prirode. Zaposleni može dobiti naknadu štete na ime pretrpljenog straha, fizičkog bola, kao i duševnog bola zbog povrede časti i ugleda. Šteta koju zaposleni pretrpi može biti i materijalne prirode. Visinu štete određuje sud.
Poslodavac koji je nadoknadio štetu, ima pravo za od lica koje je vršilo zlostavljanje istakne regresni zahtev i potražuje naknadu iznosa isplaćene štete.
PRAVA ZAPOSLENOG VEZANA ZA MOBING NA POSLU
Zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od mobinga, a prilikom zasnivanja radnog odnosa zaposleni mora od poslodavca dobiti pismeno obaveštenje kojim će biti upoznat sa zabranom vršenja mobinga na poslu.
Zaposleni koji sazna da se prama drugom zaposlenom vrši mobing na poslu ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja.
POKRETANJE POSTUPKA KOD POSLODAVCA
Zaposleni pokreće kod poslodavca postupak za zaštitu od zlostavljanja ukoliko se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, već neki drugi zaposleni.
Poslodavac je dužan da u roku od tri dana od dana prijema zahteva za pokretanje postupka, predloži stranama u sporu posredovanje, a za posrednika može biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. Posrednik pomaže stranama u sporu da postignu sporazum.
Postupak posredovanja okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja posrednika, a iz opravdanih razloga ovaj rok se može produžiti na maksimalno 30 dana.
Postupak se može okončati zaključivanjem pismenog sporazuma, odlukom posrednika da se postupak obustavlja je dalje vođenje nije opravdano, ili izjavom strane u sporu da odustaje od postupka.
ZAVRŠETAK POSTUPKA SPORAZUMOM
Ukoliko se postupak završi sporazumom, sam sporazum mora da sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja. Sporazum može sadržati i preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavka mobinga na poslu, kao što je na primer premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu.
Ukoliko medicina rada da mišljenje da zaposlenom koji traži zaštitu preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ili opasnost od nastanka nenadoknadive štete, poslodavac je dužan da do okončanja postupka, zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje premesti u drugu radnu okolinu ili ga udalji sa rada uz naknadu zarade. Ukoliko poslodavac ne preduzme ove mere, zaposleni koji traži zaštitu ima pravo da odbije da radi.
Zaposleni koji je iz navedenog razloga odbio da radi ne može da dobije otkaz. Zaposleni će o razlozima za odbijanje rada obavestiti inspekciju rada, a ovaj propust poslodavca predstavlja prekršaj za koji su predviđene novčane kazne.
Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja zastareva u roku od šest meseci od kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
OTKAZ ZAPOSLENOM ZBOG VRŠENJA MOBINGA NA POSLU
Zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
Takođe zaposleni ne sme da zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja. Smatra se da zaposleni čini zloupotrebu ako je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.
Da bi se radilo o zloupotrebi prava za zaštitu od zlostavljanja na radu nije dovoljno da je zaposleni pokrenuo postupak radi zaštite od zlostavljanja na radu niti da je taj postupak okončan odbijanjem zahteva za zaštitu od zlostavljanja, već je potrebno da na strani zaposlenog, pre pokretanja postupka zaštite, postojala svest o nepostojanju osnovanog razloga za pokretanje postupka zaštite, kao i da je zaposleni postupak pokrenuo sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.
Zaposleni koji vrši mobing na poslu, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, a što predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu.
ŠTA UKOLIKO POSTUPAK KOD POSLODAVCA NE USPE?
Ako postupak za zaštitu od zlostavljanja koji je pokrenut kod poslodavca ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Pre otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pisano upozorenje na postojanje razloga za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje osam dana da se izjasni. U samom upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA
Zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada, ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka a davanje odgovora na upozorenje. Prilikom davanja otkaza poslodavci moraju biti veoma oprezni, jer propust u proceduri može biti razlog da sud poništi rešenje o otkazu.
Za vreme trajanja roka za pokretanje postupka i za vreme vođenja samog postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, ne teku rokovi zastarelosti za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
DRUGE DISCIPLINSKE MERE UMESTO OTKAZA
Kako smo gore napomenuli zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja može dobiti otkaz ugovora o radu.
Međutim ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera predviđenih Zakonom o radu:
- privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana
- novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog u trajanju do tri meseca
- opomenu u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ako u narednom roku od šest meseci ponovo učini zlostavljanje na radu.
ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU PREDVIĐE SLILČNE MERE
Pored gore navedenih mera predviđenih Zakonom o radu, i Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđa slične mere, a to su :
- opomena
- udaljenje sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade
- trajni premeštaj u drugu radnu okolinu
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera, u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, može dobiti otkaz.
POKRETANJE POSTUPKA PRED SUDOM
Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni može pokrenuti postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, ili može da pokrene postupak pred nadležnim sudom bez prethodnog pokretanja postupka kod poslodavca.
Rok za podnošenje tužbe zastareva u roku od šest meseci od kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
Pravo na podnošenje tužbe ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja koji je pokrenut kod poslodavca.
ŠTA SE MOŽE ZAHTEVATI U TUŽBI?
Zaposleni može u tužbi da zahteva utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje, zabranu vršenja zlostavljanja, uklanjanje posledica zlostavljanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete, i objavljivanje presude.
Tužbe se podnosi protiv poslodavca. Ako je zaposleni učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Sud može na predlog zaposlenog odrediti neku od privremenih mera kao što je zabrana približavanja, ili zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenom.
Ovaj tekst je informativnog karaktera, i postoji mogućnost da je nakon njegovog objavljivanja došlo do promene propisa. Za detaljnije i precizne informacije o Vašim prvima može Vam pomoći advokat za krivično pravo.
Avokat Novi Sad
Milan Ivetić
Septembar 2021